L’évaluation professionnelle des personnels est une obligation pour les collectivités territoriales et les établissements publics locaux.
L’évaluation professionnelle des agents territoriaux est assurée depuis le 1er janvier 2015 par un entretien professionnel annuel dans le cadre du dispositif mis en place par la loi du 3 août 2009 et entériné par la loi du 27 janvier 2014. Il est ainsi prévu aux articles L521-1 à L521-5 du Code Général de la Fonction Publique et le décret n° 2014-1526 du 16 décembre 2014 relatif à l’appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires territoriaux vient en fixer les modalités d’application.
Le fonctionnaire bénéficie chaque année d’un entretien professionnel qui donne lieu à un compte-rendu (article 2 du décret n° 2014-1526 susvisé). La date de l’entretien est fixée par le supérieur hiérarchique direct.
Il est conduit par le supérieur hiérarchique direct (N+1) et non par l’autorité territoriale (sauf pour le Directeur Générale des Services ou le secrétaire de mairie) ni par tout autre supérieur hiérarchique. Le fait que l’agent ait eu un entretien avec une personne autre que son supérieur hiérarchique direct rend la procédure d’entretien irrégulière. (article 2 – Décret n° 2014-1526 du 16.12.2014 / CE 287453 du 06.12.2006)
Le Décret n’impose aucune date ou période. Les entretiens professionnels peuvent être réalisés tout au long de l’année.
De plus, dans le respect de l’esprit du texte et des principes généraux du droit, il est préconisé d’appliquer ce dispositif à l’ensemble des agents quel que soit leur statut.
Il est conseillé à la collectivité d’apporter des précisions pour chacun des quatre critères par l’ajout de références, de conditions, de capacités qui varient selon la nature des tâches confiées et du niveau de responsabilité assumé.
De plus, il est possible d’adjoindre un ou plusieurs critères de base aux quatre proposés. Il convient de choisir les mêmes critères pour chaque catégorie d’agent.
L’article 1-3 du Décret n° 88-145 du 15 février 1988 susvisé dispose que les contractuels de droit public, employés sur un emploi permanent à durée indéterminée ou en CDD d’une durée supérieure d’1 an, sont concernés par ce dispositif de manière expresse.
Par ailleurs, en ce concerne les agents recrutés sur des contrats d’une durée inférieure à un an, rien ne s’oppose à ce qu’ils fassent l’objet d’un entretien d’évaluation, alors même qu’aucun texte ne prévoit la tenue d’un tel entretien (CAA Marseille 7 déc. 2021, req. n°19MA03475). Celui-ci doit être adapté aux missions et services attendus de cet agent, ainsi qu’à la durée d’exercice de ses fonctions.
-> Défini des critères d’évaluation de la valeur professionnelle (délibération prise après avis du Comité Social Territorial) ;
-> Établi un document support standard de compte-rendu de l’entretien professionnel ;
-> Défini un organigramme mettant en évidence les supérieurs hiérarchiques ;
-> Dressé une fiche de poste pour chaque agent.
Les fonctionnaires ont droit à une progression de leur carrière :
– Par avancement d’échelon = progression dans l’échelle indiciaire du grade
– Par avancement de grade = progression au sein du cadre d’emplois en accédant au grade immédiatement supérieur
– Par promotion interne = passage au cadre d’emplois supérieur
Depuis le 1er janvier 2021, l’avis de la Commission Administrative Paritaire n’est plus requis, toutefois, il convient d’avoir arrêté vos Lignes Directrices de Gestion (LDG) avant toute nomination. (consulter la rubrique : LIGNES DIRECTRICES DE GESTION)
Chaque fonctionnaire appartient à un cadre d’emplois composé d’un ou plusieurs grades, comprenant des échelons.
L’avancement d’échelon est octroyé de plein droit, en fonction de l’ancienneté, selon un cadencement unique. Il a lieu au sein du même grade et à l’échelon immédiatement supérieur.
Il permet au fonctionnaire de bénéficier d’une augmentation de son traitement indiciaire.
Lorsque le statut particulier le prévoit, certains échelons peuvent être dénommés « échelon spécial » ou « de classe exceptionnelle ». Dans ce cas, l’accès à cet échelon respecte une procédure particulière puisqu’il s’effectue, par voie d’inscription à un tableau annuel d’avancement établi par appréciation de la valeur professionnelle et des acquis de l’expérience professionnelle des agents, sous réserve d’un taux de promotion fixé par l’assemblée délibérante (ratio).
L’avancement d’échelon est matérialisé par un arrêté individuel généré sur Agirhe (voir mémento Agirhe) et transmis par mail au CDG pour validation.
L’avancement de grade est accordé par l’autorité territoriale aux agents remplissant les conditions d’ancienneté et/ou de réussite à un examen professionnel après appréciation de leur valeur professionnelle et des acquis de l’expérience. Ainsi, l’avancement de grade n’est pas de droit.
Ces conditions sont fixées pour chaque cadre d’emplois par les statuts particuliers. Elles peuvent exiger une certaine ancienneté dans un échelon ou une certaine durée de services effectifs dans un grade et/ou dans un cadre d’emplois.
Pour les agents à temps non complet dont le temps de travail est inférieur à 17h 30, le calcul de l’ancienneté est proratisé.
L’avancement de grade nécessite d’avoir :
– délibéré sur les ratios promus-promouvables (voir rubrique CST)
– arrêté les LDG
– rédigé l’arrêté portant tableau d’avancement de grade et transmission au CDG pour publicité
– créé les postes correspondants aux nouveaux grades
– recueilli l’accord des agents
Une saisie sur Agirhe est nécessaire pour établir l’arrêté portant tableau d’avancement de grade et les arrêtés individuels → voir guide pratique.
Consulter la rubrique dédiée dans l’onglet Services aux Collectivités/Promotion Interne.
Consulter les documents sur la dernière section, ci-dessous :
Listes d’aptitude – Promotion interne 2023
Documents à consulter
Critères Promotion Interne
La Promotion Interne, un mode de recrutement dérogatoire
La Promotion Interne est un mode de recrutement ouvert aux fonctionnaires territoriaux, autre que le concours.
Un agent bénéficiaire de la Promotion Interne change de cadre d’emplois, voire de catégorie. La promotion interne n’est pas de droit, mais résulte d’une décision de l’autorité territoriale.
La réglementation fixe un quota de postes ouverts pour chaque cadre d’emplois, ce quota est calculé pour les collectivités affiliées par le Centre de Gestion, en fonction des recrutements intervenus l’année N-1.
Le statut définit les critères propres à chaque cadre d’emplois et ouvre la possibilité de nomination au titre de la Promotion Interne en fonction du grade ou de la catégorie, des services effectifs, de la formation, d’un examen professionnel éventuel. Il s’agit des conditions obligatoires définies dans les statuts particuliers à remplir par les agents avant tout dépôt de dossier.
La promotion interne s’opère sur proposition de l’autorité territoriale, qui devra avoir préalablement arrêté ses propres Lignes Directrices de Gestion (LDG), lignes obligatoires à compter du 1er janvier 2021(consulter la rubrique : LIGNES DIRECTRICES DE GESTION).
La campagne de promotion interne a lieu une fois par an. Des modèles de dossiers spécifiques sont disponibles sur notre site pendant la période d’ouverture de la campagne.
Aucun dossier ne peut être déposé en dehors de cette période.
Vous êtes invités à vérifier au préalable que votre(vos) agent(s) remplissent les conditions requises, avec le guide pratique (ou en nous contactant) avant de déposer un dossier.
Un traitement est ensuite réalisé par le service Carrières qui viendra anonymiser les dossiers pour les présenter en commission « Promotion Interne ».
A l’issue de la séance, les listes d’aptitude sont établies. Ces listes d’aptitude ont une valeur nationale et sont valables 2 ans, renouvelable 2 fois, soit une durée totale de 4 ans (ne pas confondre liste d’aptitude avec liste d’admission à l’examen professionnel).
Toute nomination qui ne respecterait pas l’inscription sur liste d’aptitude ni la rédaction des lignes directrices de gestion au préalable serait illégale.
Rappel des grandes étapes :
– Calcul du nombre de postes ouverts à la promotion interne par le CDG pour ses collectivités affiliées au vu des quotas réglementaires
– Constitution du dossier (par la collectivité au vu des LDG)
– Dépôt du dossier (par l’autorité territoriale)
– Examen de la conformité des dossiers et anonymisation par le service Carrières
– Rédaction des listes d’aptitude par la Présidente du CDG lors d’une commission « Promotion interne » constitué d’Élus et d’invités RH
– Création de l’emploi par l’organe délibérant
– Déclaration d’avis de vacance d’emploi sans offre, à effectuer sur la plate-forme Emploi territorial : www.emploi-territorial.fr
– Rédaction des arrêtés individuels
Les documents à consulter ci-dessous :
– Revalorisation secrétaire de mairie
