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Les agents contractuels sont des agents publics non-fonctionnaires. Leur recrutement est direct et n’emprunte pas la voie normale du concours. L’engagement des agents contractuels de droit public n’entraîne pas leur titularisation, sauf disposition expresse. Outre l’application statutaire du code général de la fonction publique aux agents contractuels (article L. 2), la situation juridique de ceux-ci est réglementée par le décret n°88-145 du 15 février 1988.
Par ailleurs, les agents contractuels sont à distinguer des salariés de droit privé qui relèvent du code du travail.
De même, la notion d’agent contractuel ne doit pas être confondue avec celle de vacataire. Le vacataire désigne la personne recrutée pour accomplir une tâche bien précise, ponctuelle et limitée à l’exécution d’actes déterminés ne présentant aucun caractère de continuité.
Sa situation s’apparente à celle du prestataire de service engagé et payé pour exécuter un acte déterminé.
Le recrutement d’un agent contractuel se fait par l’intermédiaire d’un contrat soumis au contrôle de légalité, sauf pour ce qui concerne les recrutements effectués sur la base d’un accroissement temporaire ou saisonnier d’activité.
Les cas de recrutement
Pour faciliter la gestion du service public et assurer sa continuité, les employeurs publics peuvent, dans certaines situations, recruter du personnel contractuel. Il peut s’agir soit de recrutements liés à des besoins temporaires : renfort, remplacement ou à des besoins permanents (situations prévues par la loi).
Les agents contractuels recrutés en application de l’article L. 332-8 sont engagés par contrat à durée déterminée d’une durée maximale de trois ans. Le contrat est renouvelable dans la limite maximale de six ans.
Au terme de cette durée, la reconduction ne peut avoir lieu que par décision expresse et pour une durée indéterminée.
Conditions :
→ le dernier contrat est conclu sur la base de l’article L.332-8
→ l’ensemble des contrats conclus représente une durée de 6 ans
Les 6 années se comptabilisent sur l’ensemble des services accomplis pour le même employeur sur des emplois permanents (articles L. 332-8, L. 332-13 et L. 332-14 du code général de la fonction publique) ou non permanents (article L. 332-23 du code précité). Toutefois, les services accomplis dans le cadre du contrat de projet ne doivent pas être pris en compte.
→ l’ensemble des contrats relèvent du même niveau hiérarchique et au sein de la même collectivité.
→ en cas de discontinuité, la durée d’interruption entre chaque contrat ne dépasse quatre mois.
Ces conditions sont cumulatives, ainsi si l’agent ne cumule pas les six ans de service, son CDD ne peut pas être transformé en CDI.
De plus, la réglementation prévoit également que « Les parties à un contrat en cours, établi sur le fondement de l’article L. 332-8, peuvent, d’un commun accord, conclure un nouveau contrat à durée indéterminée lorsque l’agent contractuel territorial concerné remplit avant l’échéance de son contrat les conditions d’ancienneté mentionnées à l’article L. 332-10. L’agent qui décide de ne pas conclure ce nouveau contrat est maintenu en fonctions jusqu’au terme de son contrat en cours. »
Les agents contractuels doivent être rémunérés sur la base d’un traitement indiciaire. La rémunération d’un agent contractuel de droit public ne peut pas être fixée par rapport au SMIC.
La rémunération des agents contractuels est fixée par l’autorité compétente en tenant compte des fonctions exercées, de la qualification requise pour leur exercice et de l’expérience de ces agents. Elle peut tenir compte de leurs résultats professionnels et des résultats collectifs du service et évoluer au sein de l’administration, de la collectivité ou de l’établissement qui les emploie.
La rémunération ne doit être NI MANIFESTEMENT SUPÉRIEURE et NI MÊME INFÉRIEURE à celle versée aux agents titulaires.
Textes de référence
Accès par recrutement direct (sans concours)
→ Adjoint administratif (filière administrative)
→ Adjoint du patrimoine (filière culturelle)
→ Adjoint technique et adjoint technique territorial des établissements d’enseignements (filière technique)
→ Agent social (filière sociale)
→ Adjoint d’animation (filière animation)
En dehors des recrutements au titre de la mobilité des fonctionnaires, les agents fonctionnaires recrutés sur un emploi permanent ont l’obligation d’accomplir une période de stage, généralement d’un an. Le stage est à la fois une période d’apprentissage des fonctions et une période probatoire au cours de laquelle le fonctionnaire stagiaire doit faire la preuve de son aptitude professionnelle. Cette période suit la nomination et précède la titularisation.
Au cours de cette période de stage, l’agent doit suivre une formation d’intégration (à l’exception des stagiaires issus de la promotion interne). Il convient de vous rapprocher du CNFPT.
Le stagiaire est placé dans une situation probatoire.
Pendant la période de stage, la manière de servir du fonctionnaire stagiaire est évaluée (l’évaluation du stagiaire est réalisée à l’aide des documents types, édités avec l’arrêté de recrutement).
À l’issue de cette période, il pourra être titularisé, prorogé pour insuffisances professionnelles, licencié (ou selon le cas, réintégré dans son cadre d’emplois d’origine).
En tout état de cause, il ne dispose d’aucun droit à la titularisation, il a seulement vocation à l’être et ainsi démontrer son aptitude.
La prorogation est la période de stage supplémentaire que le stagiaire peut être amené à effectuer, à la demande de l’autorité territoriale, lorsqu’il n’a pas fait la preuve de ses capacités professionnelles pendant la période normale de stage.
La durée de la prorogation est au maximum équivalente à la durée normale du stage prévue par chaque statut particulier. La période de stage peut être prorogée plusieurs fois dans la limite de la durée maximale autorisée par le statut particulier dont relève le stagiaire.
La décision de prorogation a pour effet de repousser la date de fin de stage.
La prorogation, liée aux insuffisances professionnelles du stagiaire ne doit pas être confondue avec la Prolongation liée quant à elle aux absences de ce dernier (congé maladie, congé maternité….) et au temps partiel.
La prolongation s’applique lorsque le stage a été interrompu en raison de congés successifs de toute nature, autres que les congés annuels.
Toutefois, un dixième de la durée globale de stage est prise en compte comme temps de stage (soit 36 jours pour un stage d’un an).
Ainsi, si le stagiaire est absent plus de 36 jours durant l’année de stage, ce dernier doit être prolongé d’autant.
Dans certains cas, le stagiaire peut être amené à accomplir à nouveau l’intégralité de son stage à compter de sa réintégration.
Deux conditions cumulatives doivent être réunies :
→ le stage doit avoir été interrompu pendant une durée supérieure à un an
→ au moment de l’interruption, le stagiaire doit avoir effectué moins de la moitié de son stage.
Cas particuliers : Congés maternité, paternité et adoption
Le stage des fonctionnaires bénéficiant d’un congé maternité, paternité ou d’adoption est prolongé de la durée de ce congé.
La titularisation prendra effet à la date de fin de la durée statutaire du stage, compte non tenu de la prolongation imputable à ce congé. Il s’agit du seul cas de figure où la titularisation est prononcée rétroactivement.
Autres motifs de prolongation :
– Le temps partiel : Les fonctionnaires stagiaires peuvent être autorisés à accomplir leurs fonctions à un temps partiel, qu’il soit de droit, sur autorisation ou pour raison thérapeutique.
La durée de stage des fonctionnaires stagiaires, autorisés à exercer leurs fonctions à temps partiel, doit être augmentée proportionnellement de façon à ce qu’elle corresponde à la durée effectuée par des stagiaires à temps plein.
Textes de références
→ Code général de la fonction publique, notamment les articles,
L325-1 à L325-9, L325-13 et L325-14, L325-27 à L325-30, L326-1, L327-1,
L327-3 et L327-4, L327-6, L327-9, L352-4 et L352-5, L452-44, L522-25, L523-1,
L523-4 et L523-5.
Textes de référence
→ Code général de la fonction publique, notamment les articles, L4, L263-3, L327-1 à L327-3, L327-8, L333-7, L343-3, L411-5, L511-2, L512-25
La titularisation est la décision qui confère à un agent la qualité de fonctionnaire, après sa nomination dans un emploi permanent et l’accomplissement d’une période probatoire.
Elle est prononcée dans un grade, titre qui donne vocation à occuper un ensemble d’emplois.
Lorsqu’un stagiaire, par ailleurs fonctionnaire dans une autre fonction publique, est titularisé, il est radié des cadres de son corps ou cadre d’emplois.
La titularisation n’est pas de droit à l’expiration du stage, mais résulte seulement d’une décision expresse de l’autorité territoriale.
À défaut de décision expresse, le stagiaire est maintenu en stage dans l’attente d’une décision.
La décision de titularisation prend la forme d’un arrêté individuel qui ne peut pas être rétroactif, sauf si la titularisation est prononcée après un congé de maternité ou d’adoption.
Lorsque l’agent occupe plusieurs emplois à temps non complet dans différentes collectivités ou établissements publics, il revient à l’autorité territoriale, premier employeur, de prononcer la titularisation après avis des autres autorités territoriales.
La titularisation vaudra pour toutes les collectivités ou établissements publics dans lesquels le fonctionnaire occupe le même grade ou emploi et prendra effet à la même date.
→ par recrutement direct dans un emploi fonctionnel
(art. L. 343-3 code général de la fonction publique)
→ dans un emploi de collaborateur de cabinet
(art. L. 333-7 code général de la fonction publique)
Les agents concernés ne peuvent être titularisés qu’après recrutement dans un cadre d’emplois territorial selon les règles statutaires applicables : concours et stage.
Le licenciement du stagiaire
Le licenciement est prononcé pour un des motifs suivants :
→ faute disciplinaire
→ insuffisance professionnelle
→ perte d’une des conditions pour être nommé fonctionnaire
→ abandon de poste
→ suppression d’emploi
La procédure de licenciement diffère considérablement selon que le licenciement intervient en cours de stage ou en fin de stage.
Aucune indemnité de licenciement n’est due, qu’il s’agisse de :
→ licenciement pour insuffisance professionnelle en cours de stage (article 5 du décret n°92-1194 du 4 novembre 1992)
→ refus de titularisation
→ démission ou abandon de poste
→ exclusion définitive de fonctions, assimilable au licenciement pour faute grave
→ suppression de poste
Toute perte d’emploi peut ouvrir droit aux allocations chômage, si l’ancien agent remplit les conditions d’attribution.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle intervient en cours de stage lorsque l’incapacité professionnelle ne saurait laisser envisager la titularisation ultérieure.
Le stagiaire doit avoir accompli un temps effectif de stage égal à la moitié de la durée statutaire. Aucune procédure ne peut être engagée avant l’expiration de ce délai.
L’insuffisance professionnelle révèle une véritable incapacité de l’agent à assumer les missions confiées. Elle s’apprécie à partir des fonctions que l’agent a vocation à exercer compte tenu de son grade. Il en résulte que les missions confiées doivent relever du cadre d’emplois ou de l’emploi dans lequel il a été recruté.
La légalité de la décision de refus de titularisation à l’issue du stage est subordonnée à l’accomplissement des obligations de formation durant le stage prévues par le statut particulier.
Le licenciement pour insuffisance professionnelle, lorsqu’il est prononcé en cours de stage, intervient après respect de la procédure suivante :
Dans le respect du contradictoire, plusieurs étapes sont à respecter :
→ convoquer le stagiaire à un entretien
→ lui permettre de consulter son dossier individuel (comprenant ses évaluations + rapport de saisine de la CAP…). Il est conseillé d’établir un PV de consultation signé par l’agent ou de non-consultation
→ l’entretien (Il est conseillé de rédiger un compte-rendu d’entretien à joindre au dossier de saisine de la CAP)
→ Commission Administrative Paritaire (CAP)
→ Arrêté portant refus de titularisation (à prendre dans Agirhe)
Le refus de titularisation en fin de stage intervient en cas d’inaptitude de l’agent à exercer ses fonctions.
Des raisons de santé ne sauraient fonder un licenciement pour insuffisance professionnelle, et notamment pas un comportement ayant pour origine de nombreux troubles psychologiques (CE 13 mai 1992, « M. Daubie », req. n° 88287), ou des congés de maladie et de maternité régulièrement accordés (CE 1er février 1995, « Mme Chedru », req. n° 104002). En revanche, il a été jugé que le refus de titularisation est justifié lorsqu’en raison de ses absences fréquentes pour maladie pendant le stage qui avait été prolongé de six mois, les qualités professionnelles du stagiaire n’ont pu être appréciées (CAA Marseille 28 décembre 2000, « Mme d’Arco », req. n° 98MA00792).
Au terme de la durée normale du stage, le cas échéant, prolongé des périodes de congés, l’autorité territoriale peut prononcer la non-titularisation de l’agent après respect d’une procédure stricte :
Toujours dans le respect du contradictoire :
→ convoquer le stagiaire à un entretien
→ lui permettre de consulter son dossier individuel (comprenant ses évaluations + rapport de saisine de la CAP…). Il est conseillé d’établir un PV de consultation signé par l’agent ou de non-consultation.
→ l’entretien (Il est conseillé de rédiger un compte-rendu d’entretien à joindre au dossier de saisine de la CAP). (Modèle pièce jointe)
→ Commission Administrative Paritaire (CAP)
→ Arrêté portant refus de titularisation (à prendre dans Agirhe)
La titularisation n’étant pas un droit pour le stagiaire, le refus de titularisation ne donne pas lieu à versement d’une indemnité de licenciement, pas plus que le licenciement pour insuffisance professionnelle intervenant en cours de stage (article 5 du décret 92-1194 du 4 novembre 1992). De plus, le licenciement pour insuffisance professionnelle n’a pas à être précédé d’un préavis.
En revanche, étant assimilé à une perte involontaire d’emploi, le refus de titularisation, comme le licenciement pour insuffisance professionnelle en cours de stage, ouvrent droit à l’allocation pour perte d’emploi dans les conditions prévues à l’article L.351-3 du Code du travail, en application de l’article L.351-12 du même code (article 17 du décret).
Par ailleurs, le stagiaire licencié doit prendre ses congés avant la date de son licenciement. Il ne peut bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés.
Textes de référence
Textes de référence
→ Article L 352-4 du code général de la fonction publique (CGFP) ancien article 38 de la loi n° 84-53 du 26 janvier 1984
Certains travailleurs handicapés peuvent être recrutés, en qualité d’agents contractuels, dans un emploi de catégorie A, B ou C ; ils sont soumis, durant leur contrat, à des dispositions spécifiques, et ont vocation à être titularisés dans le cadre d’emplois correspondant (art. L. 352-4 code général de la fonction publique).
Si l’accès aux postes de la Fonction Publique Territoriale se fait généralement par concours (sauf certains postes de catégorie C), une personne porteuse de handicap (voir la liste des bénéficiaires de l’obligation d’emploi)(le lien est externe)(ouverture dans un nouvel onglet) peut être titularisée sur un poste sans disposer du concours correspondant. Elle doit posséder le niveau de diplôme requis pour le grade concerné et répondre aux conditions d’aptitudes physiques. Elle est alors recrutée en CDD de droit public. Sa durée doit être égale à celle de la durée du stage prévue par le statut particulier du grade auquel l’agent accède (en général, un an).
Le contrat peut être renouvelé une fois pour la même durée.
La rémunération est identique à celle servie aux fonctionnaires stagiaires.
L’agent bénéficie pendant son contrat des formations obligatoires identiques aux fonctionnaires stagiaires.
À l’issue du contrat, si les appréciations professionnelles portées par la collectivité tout au long du contrat témoignent des aptitudes de l’agent à exercer les fonctions demandées, il sera directement titularisé quel que soit le grade sur lequel il se trouve.
Cette procédure dérogatoire n’est pas ouverte aux personnes qui ont déjà la qualité de fonctionnaire. Elle ne peut donc pas permettre à un agent titulaire de prétendre à un grade supérieur sans concours ou examen
Tout employeur public qui occupe au moins 20 agents au moment de sa création ou en raison de l’accroissement de son effectif, dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité avec son obligation d’emploi. Ce délai débute au terme de l’année civile pendant laquelle le seuil de 20 agents est franchi. Cette disposition est entrée en vigueur au 1ᵉʳ janvier 2020.
En tant qu’employeur public, et au même titre que les employeurs privés, les collectivités territoriales sont tenues à l’obligation d’emploi de personnes en situation de handicap, à hauteur d’au moins 6% de votre effectif.
