Les employeurs territoriaux ont la possibilité de supprimer des emplois, dans le respect d’un cadre juridique relatif au motif et à la procédure de suppression. Certaines suppressions d’emploi peuvent également s’imposer aux collectivités (exemple: transfert de compétence).
L’agent doit d’effectuer une recherche active d’emploi et son employeur et le Centre de gestion doivent l’accompagner dans ses recherches et son évolution professionnelle, à travers l’élaboration d’un projet personnalisé de retour à l’emploi (PPRE).
Quelle que soit la nature de l’emploi à supprimer et la situation statutaire de l’agent qui l’occupe, toute suppression d’emploi doit obligatoirement être fondée sur l’intérêt du service. Ainsi, elle peut avoir pour motif une restructuration du service ou une mesure d’économie. Tout motif qui serait étranger à l’intérêt du service rendrait illégale la suppression de l’emploi.
Par ailleurs, certaines modifications de l’emploi s’apparentent à une suppression de l’ancien poste suivie d’une création d’un nouveau poste. Ainsi, la diminution du temps de travail hebdomadaire d’un agent s’apparente à une suppression de poste dans les cas suivants :
➢ Augmentation ou diminution de + de 10% du temps de travail antérieur ;
➢ Augmentation ou diminution quel que soit le pourcentage dès lors que :
o Le poste passe d’un poste à temps complet à un poste à temps non complet,
o La diminution du temps de travail d’un poste à temps non complet engendre une perte d’affiliation à la CNRACL (passage sous les 28h de travail hebdomadaires).
Dans cette situation, l’agent ne pourra pas s’opposer à la suppression de poste mais il pourra refuser le nouveau poste avec la nouvelle quotité de travail.
Consultation du Comité Social Territorial (CST)
Article L542-2 du code général de la fonction publique
Avant toute suppression d’emploi, l’avis du CST doit nécessairement être recueilli, sur la base d’un rapport présenté par l’autorité territoriale. Ce rapport doit contenir tous les éléments relatifs au projet de suppression (nature des emplois, répartition des emplois par services, motif de la suppression et conséquences sur l’organisation de la collectivité). Le motif doit être exposé de façon précise, sans se limiter à des considérations d’ordre général.
Si la collectivité dispose de son propre CST, le procès-verbal doit être transmis au Centre de Gestion (CDG) compétent et au Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT) si l’emploi était occupé par un fonctionnaire élève du CNFPT, ou uniquement au Président du CNFPT s’il s’agit d’un emploi de catégorie A+.
Le défaut de consultation du CST entraîne l’illégalité de la délibération supprimant l’emploi.
La décision de suppression de l’emploi doit nécessairement faire l’objet d’une délibération.
En effet, l’organe délibérant étant le seul compétent pour créer les emplois l’est également pour les supprimer.
Cette délibération doit être suffisamment précise.
À défaut, la délibération de suppression d’emploi pourrait être entachée d’illégalité.
Conséquences pour l’agent :
Le principe veut que le fonctionnaire dont l’emploi est supprimé doit être affecté dans un nouvel emploi.
L’autorité territoriale doit rechercher les possibilités de reclassement du fonctionnaire.
Elle doit ainsi le positionner sur un emploi correspondant à son grade dans son cadre d’emplois ou, avec son accord, dans un autre cadre d’emplois.
Attention : au vu de la jurisprudence, les postes occupés par des agents contractuels sont considérés comme vacants.
Si aucun emploi répondant aux conditions exigées ne peut être proposé au fonctionnaire, la collectivité doit le maintenir en surnombre pendant un an. L’agent conserve alors son traitement indiciaire.
Durant l’année de surnombre, il doit être positionné sur tout emploi créé ou vacant correspondant à son grade dans la collectivité. En outre, la collectivité doit examiner les possibilités de reclassement en lien avec le CDG ou la délégation du CNFPT suivant le grade de l’agent.
Au terme du maintien en surnombre, si aucune solution n’a été trouvée, le fonctionnaire est pris en charge par le CNFPT (catégorie A+) ou par le CDG.
Pendant la période de prise en charge, le fonctionnaire momentanément privé d’emploi reçoit la rémunération correspondant à l’indice détenu dans son grade à hauteur de 100 % la première année de prise en charge.
Cette rémunération est ensuite dégressive de 10 % par an, durant dix ans, jusqu’à épuisement
