Le temps de travail effectif annuel est fixé à 1607 heures au maximum, peuvent s’y ajouter des heures supplémentaires (art. 1er Décret. n°2000-815 du 25 août 2000).
Dans cette durée de 1607 heures, ne sont pas compris les jours de congés annuels, les jours fériés légaux et les jours de repos de fin de semaine.
De même, les deux jours de congés supplémentaires ( » jours de fractionnement « ) qui peuvent, sous certaines conditions, être accordés aux agents, n’entrent pas en compte dans ces 1607 heures, venant ainsi diminuer d’autant la durée individuelle de travail effectif (quest. écr. AN n°6393 du 11 nov. 2002).
L’agent qui dépasse la durée annuelle légale du travail a droit à des jours de repos (« jours ARTT »).
Les modalités de décompte des jours ARTT, sont précisés dans la circulaire ministérielle du 18 janvier 2012 (circ. min. du 18 janv. 2012).
Aucun droit à du temps de repos lié au dépassement de la durée annuelle du travail n’est ouvert au titre des périodes de congé pour raison de santé (art. 115 loi n°2010-1657 du 29 déc. 2010). Les modalités de mise en œuvre de ce dispositif sont détaillées dans la circulaire du 18 janvier 2012 (circ. min. du 18 janv. 2012) ;
Cette disposition législative étant limitée aux congés de maladie, la ministre de la fonction publique a établi que le nombre de jours d’ARTT ne pouvait pas être modulé en cas de congé de maternité ou de paternité et d’accueil de l’enfant (quest. écr. S n°3592 du 13 déc. 2012). Par assimilation, il en va de même pour les autres congés prévus par le code général de la fonction publique.
L’article L. 611-2 code général de la fonction publique dispose que les collectivités territoriales et les établissements publics ont compétence pour fixer les règles relatives à la définition, à la durée et à l’aménagement du temps de travail de leurs agents, en tenant compte de leurs missions spécifiques. Ce pouvoir s’exerce cependant dans les limites applicables aux agents de l’Etat.
Les règles relatives au temps de travail dans la fonction publique territoriale sont précisées par le décret n°2000-815 du 25 août 2000, relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l’Etat, rendu applicable aux agents territoriaux par l’article 1 du décret n°2001-623 du 12 juillet 2001, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par ce dernier texte.
Ces règles s’inscrivent dans le cadre de la directive européenne du 23 novembre 1993 concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, modifiée par la directive européenne du 4 novembre 2003.
Pour déterminer la durée légale du travail, les textes prennent en compte la durée du travail effectif, défini par l’article 2 du décret n°2000-815 du 25 août 2000 comme le temps pendant lequel les agents sont à la disposition de leur employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour un emploi à temps complet (article 1 décret n°2000-815 du 25 août 2000).
Le décompte du temps de travail s’effectue toutefois sur la base annuelle de 1607 heures.
La fixation par l’organe délibérant d’une durée de travail hebdomadaire supérieure à 35 heures entraîne l’octroi de jours de réduction du temps de travail (RTT), afin de respecter la base annuelle légale de 1607 heures
Les emplois à temps non complet sont des emplois correspondant à un besoin de la collectivité, dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale de 35 heures.
Ces emplois sont créés par délibération de l’organe délibérant de la collectivité ou de l’établissement. La délibération fixe la durée hebdomadaire de service afférente à l’emploi en fraction de temps complet exprimée en heures.
La notion d’emploi à temps non complet ne doit pas être confondue avec celle de temps partiel. Un agent à temps complet peut être autorisé à exercer ses fonctions à temps partiel, à sa demande (temps partiel de droit ou sur autorisation).
Les agents à temps non complet peuvent bénéficier d’un temps partiel de droit, à leur demande, ou d’un temps partiel pour raisons thérapeutiques. En revanche, ils ne peuvent se prévaloir des dispositions relatives au temps partiel sur autorisation.
Le temps non complet correspond à un besoin de la collectivité, alors que le temps partiel vient répondre à une demande de l’agent.
Les emplois à temps non complet peuvent être pourvus par des fonctionnaires ou, à défaut, par des agents contractuels, dans les mêmes conditions que les emplois à temps complet.
L’annualisation du temps de travail est un cycle de travail qui permet de définir de manière particulière l’organisation du travail de certains agents publics du fait de leurs missions.
Condenser le temps de travail des agents sur les périodes où le besoin est plus important et réduire le temps de travail sur les périodes de moindre activité.
Lisser la rémunération, quel que soit le temps de travail effectué chaque mois.
Précisément, l’annualisation permet de prévoir une rémunération adaptée à des rythmes de travail différents sur l’année prise en référence.
Quels sont les agents publics pouvant connaître un cycle de travail annualisé ?
Le cycle de travail annualisé n’est pas adapté ni ouvert à tous les agents publics.
-> Sont soumis au rythme scolaire, comme les ATSEM ou encore les agents qui travaillent dans les cantines, …) et qui exercent principalement leurs fonctions au cours des périodes scolaires, mais qui peuvent également effectuer quelques heures durant les vacances scolaires ;
-> Ont une activité liée aux conditions climatiques, à l‘instar des agents techniques qui vont avoir une période d’activité différente entre les périodes d’automne et d’hiver et les périodes de printemps et d’été.
-> Les gérants de camping municipaux, les agents à temps complet, à temps non complet et à temps partiel peuvent avoir un cycle de travail annualisé.
L’annualisation du temps de travail ne fait l’objet d’aucun encadrement législatif ni réglementaire. Il faut ainsi en déduire que les collectivités territoriales et leurs groupements sont libres de déterminer les modalités d’organisation du cycle de travail annualisé.
Cette liberté a été confirmée par le Gouvernement dans une réponse à une question parlementaire. En effet, après avoir rappelé la compétence des collectivités locales pour déterminer les cycles de travail par délibération (article 4 du décret n° 2001-623), le Ministère de la Transformation et de la Fonction publiques indique que, en l’absence de texte définissant les modalités de calcul de l’annualisation du temps de travail dans le versant territorial, il appartient aux collectivités territoriales de gérer, sous réserve de l’appréciation du juge administratif, l’organisation du temps du travail (JO AN, 12 avril 2022, p. 2443).
Ne peuvent avoir leurs temps de travail annualisés :
-> Les professeurs d’enseignement artistique
-> Les assistants territoriaux d’enseignement artistique.
( Régime Spécifique)
Pour découvrir le tableau des cas de modification de la durée hebdomadaire de service et leurs conséquences :
Pour découvrir la note d’information sur les conséquences de la suppression de poste :
-> Le temps partiel sur autorisation susceptible d’être accordé pour des motifs de convenances personnelles,
-> Le temps partiel accordé de plein droit, dans certaines situations, aux agents qui le demandent.
Le travail à temps partiel ne doit pas être confondu avec le travail à temps non complet qui correspond à des emplois dont la durée de travail est fixée par la collectivité en fonction des besoins des services.
Les modalités d’exercice du travail à temps partiel sont fixées par l’organe délibérant de chaque collectivité ou établissement public mentionnés à l’article L. 4 du CGFP après avis du Comité Social Territorial.
Le temps partiel sur autorisation peut être accordé, sur demande et sous réserve des nécessités du service aux fonctionnaires titulaires et stagiaires à temps complet, en activité ou en détachement
(Article1 du décret du 29 juillet 2004).
Le temps partiel de droit est accordé, sur demande, aux fonctionnaires titulaires et stagiaires, à temps complet ou à temps non complet selon les quotités de 50, 60, 70, ou 80% de la durée hebdomadaire du service que les agents à temps plein exerçant les mêmes fonctions doivent effectuer.
Les refus opposés à une demande de travail à temps partiel sur autorisation doivent être précédés d’un entretien et motivés (article 12 du décret n°2004-777).
Références réglementaires :
-> L’article 133 de la loi n° 2012-347 du 12/03/2012 est venu préciser que les agents publics (fonctionnaires titulaires et stagiaires ainsi que les contractuels de droit public) peuvent exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail.
-> Articles L221-1 à L227-4 du Code Général de la Fonction Publique (négociation et accords collectifs) ;
-> Article L430-1 du Code Général de la Fonction Publique (définition du télétravail) ;
-> Décret n°2016-151 du 11 février 2016 (conditions de mise en œuvre de ce dispositif) ;
-> Accord cadre du 13 juillet 2021 relatif à la mise en œuvre du télétravail dans la fonction publique.
Le télétravail désigne une organisation du travail.
Les fonctionnaires et les agents contractuels peuvent exercer leurs fonctions en télétravail, quelle que soit la quotité de travail : temps complet, temps non complet ou temps partiel de droit ou sur autorisation.
Les agents en contrat d’apprentissage, en stage ou sous contrat de droit privé peuvent être éligibles au télétravail si l’employeur et les agents y ont mutuellement intérêt.
-> Régulière ou ponctuelle ;
-> Voulue par l’employeur et l’agent (demande écrite) ;
-> Basée sur l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
La quotité des fonctions pouvant être exercées sous la forme du télétravail ne peut être supérieure à trois jours par semaine. Le temps de présence sur le lieu d’affectation ne peut être inférieur à deux jours par semaine. Des dérogations sont possibles (article 4 du décret).
Une réponse écrite est donnée à la demande de télétravail dans un délai d’un mois maximum à compter de la date de sa réception ou de la date limite de dépôt lorsqu’une campagne de recensement des demandes est organisée.
Il peut être mis fin à cette forme d’organisation du travail, à tout moment et par écrit, à l’initiative de l’administration ou de l’agent, moyennant un délai de prévenance de deux mois. Dans le cas où il est mis fin à l’autorisation de télétravail à l’initiative de l’administration, le délai de prévenance peut être réduit en cas de nécessité du service dûment motivée. Pendant la période d’adaptation, ce délai est ramené à un mois.
Le refus opposé à une demande d’autorisation de télétravail ainsi que l’interruption du télétravail à l’initiative de l’administration doivent être motivés et précédés d’un entretien.
-> La nature des activités exercées ;
-> L‘intérêt du service ;
-> La conformité des installations aux spécifications techniques précisées par l’employeur (lorsque le télétravail est organisé au domicile de l’agent).
L’utilisation privée des outils issus des nouvelles technologies de l’information (téléphone mobile, micro-ordinateur portable, etc.) mis à disposition de l’agent par l’administration, dès lors qu’elle est permanente, constitue un avantage en nature. La détermination de cet avantage est estimée d’après sa valeur réelle ou, sur option de l’employeur, sur la base d’un forfait correspondant à 10 % du coût d’achat public ou du coût annuel de l’abonnement TTC. L’option vaut pour une année (article 7 – Arrêté du 20 décembre 2002).
L’introduction du télétravail au sein d’une structure suppose au préalable la définition d’un projet, décliné sous la forme d’une délibération de l’assemblée délibérante prise après avis du Comité Social Territorial (article 7 – Décret n° 2016-151 du 11 février 2016).
Remarque :
Cette délibération n’est pas un pré requis aux demandes de télétravail. Le télétravail ayant été introduit par la loi en 2012, l’absence de délibération à ce sujet ne saurait être invoquée pour refuser une demande.